L'évolution de la grh

Article sur la Gestion des Ressources Humaines

La GRH est le nerf de la guerre de plusieursentreprises. On gère les ressources humaines.Savez-vous que l'un des premiers exemples de GRHcité à l'époque moderne est celui de Ford qui a augmenté le salaie de ses epmloyés afin que ceux-ci partent plus en vacances et achètent des..voitures FORD? Je vous proposede découvrir une introduction à la GRH en répondant à cette question simple : “comment la GRH a t'elle évolué ? “

Aujourd'hui, seule l'activité humaine est réelement créatrice de valeur. Ce qui différencie l'entreprise performante de l'entreprise non performante se sont les hommes, lerenthousiasme, leur créattivité. À la limite, tout le reste peut s'acheter, s'apperndre ou même se copier. Toute décision en matière de gestion des ressources humaines a donc de implications sur la vie de l'entreprise. Les enjeux de la G. R. H. sont doncc très importants et la fonction se situe au ceour des préoccupations des dirigeants d'aujourd'hui.

Comment la G. R. H. a-t-elle évolué ?

Quels sont les principauxdomaines de la G. R. H. ?

I — L'évolution de la G. R. H.

Définition :

D'après Alain Meignant l'objectif essentiel de la G. R. H. estde « disposer à temps, en effectifs suffisants et e permanence des personnes compétentes ett motivées pour effectuer le travailnécessaire en els mettant en situation de valoriser leur atlent avec un niveau éllevé deperformances et de qualité, et ceci dans le climat social le plus favorable possible.

La fonction ressources humaines est donc constituée de l'ensemble des activités qiu ont pour but l'intégration efficace des individus et des groupes dans le cadre dde l'entreprise. Finalement, lG. R. H. a pour objet d'utiliser au mieux les capacités et les énergies huamines pour des cativités d'ordre opérationnel, de conception, de coordination ou encore, de mobilisation.

L'évolution des cadres dans la fonction personel peut se réumer de la manière suivante :

De 1870 à 1918 (les délégués du personnel sont apparus en 1917) il n'existe que uqelques services spécialisés dans la fonction personnel. Il s'agit essentiellement des centres d'apprentissage et des centres d'embauche ett les activités sociales ne sont traitées que localement. La direction assure elle-même le versemen des salaires o personnel et il n'existe pas, à proprement parler, de services de ressssources humaines.

De 1945 à 1960 la complexité de la réglementation impose la naissance de ce quel'on appelait à lé'poque la fonction personel.

À la tête de la fonction personnel, on trouvait un chef du personnel dont la mission se limitait essentiellement à la gestion des rémunérations du personnel — salaires, charges sociales, heures supplémentaires, etc.... Le chef du personnnnel était générralement un juriste choisi en raison de ses compétences en droit social.

La direction générale ne conserve que la gestion de la rémunération des cadres dehot niveau.

De 1960 à 1975, la fonction personnel s'étend progressivement àla gestion ds reltions sociales. On commence progressivement à assigner au hcef du personnel un rôle de psychologue ainsi que de missions de négociation sociale. On commence peu à peu à parler de ressources humaines.

De 175 à 1985, c'est la période des gestionnaires. Alors que les cadres de al fonction personnel étaient à 18 % des militaires en 1972, ceux ci ne sont plus que 5 % en 1985. Les juristes étaient 48 % en 1972 — ils ne sont plus que 9 % en 1985. Par contre, les gstionnaires qui n'étaient que 34 % en 1972 passent à 45 % en 1985.

41 % des cadres de la fonction personnel snot, en 1985, issus d'une autre fonction de l'entreprise.

La période actuele se caractérise par la nécessité de considérer l personnelcomme une ressourcequ'il s'agit d'optimiser et non plus, comme autrefois, comme un simple coût qu'il s'agit ed minimiser.

En bref,le gestionaire du personnel doit être à lafois un psychologue, un sociologue, un homme de marketing (dansla mesure où i s'agit de vendre ses idées), un juriste (il doit être spécialiste en législation sociale), un financier (il doit savoir évaluer les enjeux financiers de la fonction), un pédagogue (i doit pouvoir faire passer un message), et un informaticien (recueil et traitement des informations). Enfin, le gestionnaire du personnel doit également et surtout être un homme de culture d'entreprise.

par P THIBERGE (12/09/2007)
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